PÍLULA DE CONHECIMENTO – 20

O termo feedback é originário de ciências como Física, Química, Biologia e Engenharia, entre outras. Trata-se, também, de um conceito fundamental em Administração, pois refere-se a uma importante ferramenta gerencial e de liderança. Observe como o conceito é genericamente aplicado nas demais ciências, para compreender sua exportação para o universo da Administração:

Entende-se por feedback o processo (parte de uma cadeia de causa e efeito), onde uma informação sobre o passado influencia um mesmo fenômeno no presente e/ou no futuro, permitindo ajustes que mantenham um sistema funcionando corretamente.

Embora frequentemente traduzido como retroalimentação ou simplesmente “retorno”, considero que a melhor maneira de traduzir feedback, para maximizar seu efeito gerencial, é como “alimentação”.

O que é Feedback?

Feedback é um processo de alimentação que ocorre através do fornecimento de informações críticas para o ajuste de desempenho e performance de uma pessoa.

Devemos entender por informação crítica aquela que é crucial para o aperfeiçoamento da performance e, portanto, oriunda de uma análise baseada no senso crítico e não no senso comum.
Desta maneira, feedback não é uma opinião que expresse um sentimento ou emoção, mas sim um retorno que alimenta (validando ou invalidando) um dado comportamento ou realização com base em parâmetros claros, objetivos e verificáveis.

Feedbacks versam sobre: desempenho, conduta e resultados obtidos através de ações realizadas.

O objetivo fundamental do feedback é ajudar as pessoas a melhorarem seu desempenho e performance (desempenho ao longo do tempo) através do fornecimento de informações, dados, críticas e orientações que permitam reposicionar suas ações em um maior nível de eficiência, eficácia, efetividade e excelência!

Devemos observar que o feedback deve ser sempre educativo, jamais punitivo, condição em que perde sua funcionalidade e descaracteriza-se como conceito.

Feedbacks podem e devem ser utilizados como ações de validação e parabenização frente a condutas e resultados positivos; e , claro, também podem e devem salientar equívocos e discrepâncias de desempenho, quando ocorrerem.

Porém, a prática do feedback deve ser utilizada sempre de maneira construtiva, afinal, seria um absurdo imaginar que pessoas que se sintam humilhadas, punidas ou com autoestima rebaixada pudessem se sentir naturalmente motivadas a melhorar sua performance.

Isso não significa que um gerente e/ou líder não tenha que aplicar algum tipo de punição ou restrição durante o exercício das suas competências gerenciais e de liderança, mas evidencia que punição e feedback são conceitualmente e pragmaticamente diferentes!

Normalmente, quando o feedback é bem utilizado, as situações que demandam por qualquer tipo de punição diminuem consideravelmente, até porque a correta utilização do feedback é preventiva e elimina um considerável número de situações que evoluiriam para um nível crítico, na ausência de orientação e correção.

Daí a importância da aplicação constante de feedbacks ao longo do tempo, lembrando que sua eficácia é tanto maior quanto mais próximo esteja da ocorrência que lhe deu origem. Esperar demais para fornecer feedback agrava as situações que precisam ser corrigidas e enfraquece o melhor momento para comemorar vitórias obtidas!

Para que um feedback tenha êxito, duas condições essenciais e interdependentes precisam estar presentes:

• Uma relação de confiança entre as partes
• Uma relação de respeito entre as partes

Confira 10 dicas para fornecer feedback de maneira adequada:

1 – JAMAIS VIOLE O PRINCÍPIO DA CONFIANÇA

2 – JAMAIS VIOLE O PRINCÍPIO DO RESPEITO

3 – JAMAIS CONTRADIGA OU DESRESPEITE O PRINCÍPIO DA ÉTICA

4 – VERIFIQUE QUAL TIPO DE FEEDBACK ESPECÍFICO ADEQUADO (VALIDAÇÃO/CORREÇÃO)

5 – NÃO CONFUNDA DESABAFO DE EMOÇÕES E SENTIMENTOS COM FEEDBACK

6 – TENHA MUITO CLARAS AS CAUSAS E O OBJETIVO DO FEEDBACK

7 – VERIFIQUE QUAL O MOMENTO MAIS APROPRIADO PARA O FEEDBACK

8 – VERIFIQUE QUAL A FORMA MAIS ADEQUADA PARA O FEEDBACK (SEMPRE QUE POSSÍVEL, QUE SEJA DADO PESSOALMENTE)

9 – VERIFIQUE COM ATENÇÃO SE É MELHOR FALAR A SÓS OU COM A PARTICIPAÇÃO DE OUTROS ENVOLVIDOS (JAMAIS EXPONHA ALGUÉM A CONSTRANGIMENTOS)

10 – CERTIFIQUE-SE DE QUE SUA MENSAGEM FOI CLARA E BEM COMPREENDIDA

Lembre-se: o líder gera no liderado o desejo por feedback, o não-líder gera aversão a feedbacks.

Fonte: 10 Ensinamentos para ser um Líder de Alta Performance, por Carlos Hilsdorf

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